沈陽勞務外包是靈活用工之一
　　勞務關系中的各方法律關系和責任
　　日常工作中，我們經(jīng)常接到(dào)類似問題的咨詢：招聘友業了一名保潔阿姨，準備與她簽署勞務合同，能又化(néng)否規避我們企業的用工風險？
　　這(zhè)時(shí)候，我經(jī暗志ng)常會(huì)問對(duì)方兩(liǎng相數)個問題：
　　第一，保潔阿姨是否已經(jīng)到(dào議車)了退休年齡？
　　第二，保潔阿姨是否需要遵守公司的各項管理制度？
　　對(duì)方的回答通常是：沒(méi)有到(慢子dào)退休年齡，且需要遵守公司的各項管理制度。
　　當回答雙方不構成(chéng)勞務關系、簽勞務合同無法規避風險的間日時(shí)候，對(duì)方經(jīng空音)常感到(dào)非常困惑：我們已經(jīng)和她簽署勞務合同了，她也同書生意了，為什麼(me)不能(néng)規避風險明也？
　　合同或者協議僅僅是證明雙方法律關系的一種(zhǒng)證據，而非關個舊鍵證據，法律關注的是雙方實際上是如何履行各自的權利和義務的，這(多厭zhè)種(zhǒng)履行是否符合法律的要求。
　　勞務關系不屬于勞動法調整的範疇，屬于民法及相關法律的遠對調整範疇。民法強調意思自治，簽署勞務合同的雙快視方具備民事(shì)行為能(néng)力，内容系雙方真實意思的表示，相技且内容不違反法律和社會(huì)公共利益，那麼(me)，這(zhè)份勞開多務合同就(jiù)是有效的。
　　如果從勞動關系的視角來看，涉及薪酬、福利待遇、休假待遇如市、解除條件等都(dōu)是可以自由約定的，唯一不能(néng)約定匠家的是讓勞務人員接受企業規章制度的約束，因為民事(shì)法律關系雙方之間地位雨黃是平等的，不存在誰管理誰的問題。
　　勞務關系中沒(méi)有工傷問題，勞務兒還人員在工作中受到(dào)傷害可以按普通數煙侵權維護自己的合法權益，普通侵權則需要區分各自的過(水請guò)錯，如果企業方不存在過(guò)錯，則不需要承樹現擔賠償責任。
　　靈活用工之二
　　承攬關系中的各方法律關系和責任
　　承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成(chéng)工文身作，交付工作成(chéng)果，定作人給付報酬的合同。
　　承攬包括加工、定作、修理、複制、測試、檢驗等工作。承攬合同的内輛民容包括承攬的标的、數量、質量、報酬、承攬方式、材料的提供及履行期限日公、驗收标準和方法等條款。承攬人在工作期間，應當接受定作請車人必要的監督檢驗。定作人不得因監督檢驗妨礙承攬人的正常工作。
　　根據法律規定，承攬人在完成(chéng)工西了作過(guò)程中造成(chéng)自身損害的，定作人不承擔賠償責任小光。
　　靈活用工之三
　　兼職關系中的各方法律關系和責任
　　兼職并非是法律上的概念，認定企業與兼職人員之間的法律知生關系，需要根據雙方實際履行情況來判斷。可能(néng)構成小女(chéng)事(shì)實勞動關系、非全日制、承攬、技務還術服務、勞務關系、代理關系等。
　　靈活用工之四
　　小時(shí)工關系中的各方法律關系和責任
　　同樣(yàng)，“小時(shí)工”也并非法律上的路如概念，若平均每天工作不超過(guò)4小數亮時(shí)，每周累計不超過(guò)24小時視我(shí)，這(zhè)屬于非全日制用工。
　　非全日制屬于特殊勞動關系中的一種(zhǒng)，企業對(duì)師時非全日制員工有管理的權限，有關工資、勞動條件、勞動厭好保護應當遵守基本或者最低法律要求，對(duì)于休假、補償朋站金等，雙方可以自行約定。
　　因為屬于特殊勞動關系的一種(zhǒng)，因此存在工傷的問窗草題。
　　靈活用工之五
　　勞務外包中的各方法律關系和責任
　　勞務外包、崗位外包、生産外包等可謂名目繁多，也有下做人稱之為“靈活用工”。實踐中，有些構建的是承攬關系，有些構建舊但的是承包關系，有些構建的是勞務關系。
　　從用工風險的角度來看，無論是承攬關系或者承包關系，企業均不需要承黑家擔相關風險，當然前提條件是承攬關系或者承包關系黃電是符合法律要求的。
　　靈活用工之六
　　勞務派遣中的各方法律關系和責任
　　在這(zhè)類用工模式中，員工與勞務腦司派遣公司之間構成(chéng)勞動關系；銀窗員工與用人單位之間構成(chéng)用工關系，接受街還用工單位的管理；派遣公司和用工單位簽署勞務派遣協議構朋錢成(chéng)商事(shì)合作關系。
　　1、有關勞務派遣的用工基本要求
　　根據法律規定，勞務派遣用工是補充形式，隻能(néng)在臨國好時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。問城
　　臨時(shí)性工作崗位是指：存續時(shí)間不話討超過(guò)6個月的崗位；
　　輔助性工作崗位是指：為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；
　　替代性工作崗位是指：用工單位的勞動者因脫産學(xué)習、休媽呢假等原因無法工作的一定期間内，可以由其他勞動者替代工作的崗位。公冷
　　用工單位應當嚴格控制勞務派遣的用工數量，不得超過(guò)其用工總量的對雨10%。
　　2、用工單位的責任和義務
　　根據法律規定，用工單位應當履行下列義務：
　　執行國(guó)家勞動标準，提供相應的勞動條件場少和勞動保護；
　　告知被(bèi)派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；個數
　　支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
　　對(duì)在崗被(bèi)派遣勞動者音務進(jìn)行工作崗位所必需的培訓；
　　連續用工的，實行正常的工資調整機制。
　　用工單位不得將(jiāng)被(bèi)派遣勞動者再派遣到(dào)其他用空廠人單位；應當按照同工同酬的原則，對(duì)被(要上bèi)派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行男學相同的勞動報酬分配辦法。
　　3、派遣單位的責任和義務
　　如實告知被(bèi)派遣勞動者《勞動合同法》第8條規定的事(shì)員報項：
　　應遵守的規章制度以及勞務派遣協議的内容；
　　建立培訓制度，對(duì)被(bèi)派遣勞動者進(jìn門匠)行上崗知識、安全教育培訓；
　　按照國(guó)家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被年他(bèi)派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；
　　按照國(guó)家規定和勞務派遣協議坐從約定，依法為被(bèi)派遣勞動者繳納社會(huì)保險費，并辦理社會(huì生河)保險相關手續；
　　督促用工單位依法為被(bèi)派遣勞動者提供勞動商一保護和勞動安全衛生條件；
　　依法出具解除或者終止勞動合同的證明；
　　協助處理被(bèi)派遣勞動者與用工單位的糾紛。
　　4、派遣員工的退回和解除
　　根據法律規定，派遣員工的退回和解除應當遵照法律規定執行，不允許約定退回和解拍體除的條件。
　　有下列情形之一的，用工單位可以將(jiā票做ng)被(bèi)派遣勞動者退回勞務派遣單問風位：
　　用工單位有《勞動合同法》第40條第3項、第41條規定情形的；
　　用工單位被(bèi)依法宣告破産、吊銷營業執照、責令關閉來離、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續經(jīng)營的；
　　勞務派遣協議期滿終止的。
　　5、用工單位和派遣單位的責任和義務
　　勞務派遣單位、用工單位違反有關勞務派遣規定的，由月些勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每你現人5000元以上10000元以下的标準處以罰錢自款。
　　用工單位給被(bèi)派遣勞動者造成(chéng)損廠煙害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
　　靈活用工之七
　　實習關系中的各方法律關系和責任
　　根據相關規定，在校生利用業餘時(shí)間勤工助學(xué線放)，不視為就(jiù)業。未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。書店
　　換言之，企業和在校生之間可以不建立勞動關系。在有些地方的司法實踐中，有從還種(zhǒng)觀點認為，在校生已經(jīn師男g)完成(chéng)學(xué)業，或者名為實得紅習實為就(jiù)業的按照勞動關系處理，比如北京地區。
　　根據最高人民法院公布的幾起(qǐ)有關實樹間習生在實習期發(fā)生意外事(shì)故的案例來看，判定各方責任時(s頻分hí)，一般參照以下幾個标準：
　　企業是否給實習生進(jìn)行過(gu湖火ò)安全教育和培訓；
　　事(shì)故發(fā)生的時(shí)間是正常工作期間，還(hái)是件體加班、夜班期間；
　　事(shì)故發(fā)生雙方是否存在過(guò)錯。
　　【有一點需注意】：實習生在工作期間造成(ch嗎鐘éng)第三方人員損害的，企業需要承擔連帶賠償責任。
　　靈活用工之八
　　退休返聘中的各方法律關系和責任
　　根據相關規定，用人單位與其招用的已經(j器下īng)依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發(上是fā)生用工争議，向(xiàng)人民法院提起(qǐ)訴訟的，人民法院應當劇校按勞務關系處理。
　　招用的已經(jīng)到(dào)達法定退休年齡未子費享受養老保險待遇或者領取退休金的人員屬于何種(zhǒng)法律關系呢？
　　司法實務中，一般認為屬于勞務關系或者雇多妹傭關系。
　　若其屬于進(jìn)城務工人員（俗稱的農村人和弟）呢？
　　當然，司法實務中，一般也認為屬于勞務關系或者雇傭關系唱為，但是有些地區認為這(zhè)一群體本身不存在所謂“退休”內們的說(shuō)法，故此，他們在工作中受到(dào會懂)事(shì)故傷害，應當屬于可以被(bèi)認定為工微和傷的情形。
　　企業停薪留職人員、未達到(dào)法定退休年可行齡的内退人員、下崗待崗人員以及企業經(jīng)營性停産舊西放長(cháng)假人員，因與新的用人單位那她發(fā)生用工争議，依法向(xiàng)人民法院提起(qǐ)金南訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
　　從用工風險管控的角度來看，對(duì)于非勞動關系的用工，我們需要商自找到(dào)一個法律上的依據，這(zhè)個依據業熱源自《民法》、《合同法》其他及相關法律，根據這(zhè)個依拿做據來約定雙方的權利和義務關系，才是管控用工風險的第作窗一步。
　　【更為重要的是】，在實際履行權利和義務的過(gu事拿ò)程中，應當嚴格按照雙方的約定來，若偏離了當初構愛海建的法律關系，那麼(me)，風險定無可避免舊動。