跟“技術工人緊缺”、“招工困難”一樣(yàng)，員工“急辭職”現文見象也逐漸成(chéng)為許多企業頭痛的事東新(shì)情。由于“急辭職”而引發(fā)的信訪投訴迅速頻女增多，已然成(chéng)為勞動部門和企匠了業共同關注的問題。
 
　　員工“急辭職”現象對(duì)企業HR部門的山鄉工作是一次嚴峻考驗。一方面(miàn)是企業生産及人員緊張的壓女呢力，另一方面(miàn)是人性化管理的要求新術，HR部門究竟該何去何從呢？
 
　　員工急辭職的背後(hòu)
 
　　H先生是一家大型集團公司的人資經(jīng)理，睡醫一上班就(jiù)收到(dào)了幾份技術人員的申老見請。面(miàn)對(duì)公司緊張的生産排程和HR部門忙碌的招聘工作，H費鄉先生決定與這(zhè)幾個員工開(kāi)誠布公地好(hǎo)好(hǎ呢我o)談談。在訪談的過(guò)程中，員工陳述的辭工原因各不相同，如疾病、家有道吧急事(shì)等。但是，H先生經(jīng)過(gu國用ò)細心的觀察，還(hái)是發(fā)現了一些珠絲馬迹。這得冷(zhè)幾位急辭工的員工幾乎來自同一個地區；他們雖然提出許多的到很辭工原因，但是卻沒(méi)有相應的依據進身電(jìn)行證明；如因疾病而辭工的員工并不能(néng)出示正規醫院的證明。快村種(zhǒng)種(zhǒng)迹象表明，這(zhè厭討)些員工急辭工的背後(hòu)有著(zhe)許多微妙遠用的，不為人知的秘密……
 
　　越來越多的企業HR經(jīng)理都(錯舞dōu)面(miàn)臨著(zhe)類似于H先生這(zhè)樣(yàng)的子就困境。員工急辭工大體上可以分為兩(liǎng)種(zhǒng)類型：事慢個人的急辭工和員工集體急辭工。其中集體急辭工對(duì)企業的用兒危害非常大。在一些人才招聘會(huì)上，甚至有部分應聘者公然我什以能(néng)挖到(dào)（帶走）一批熟練工人作為自己的應聘資為和本。由此可見，除了一部分員工是有正當理由急辭工以外，相當如物多員工急辭行為的背後(hòu)都(dōu)隐藏著服作(zhe)許多方面(miàn)的矛盾與沖突。很多鐵拍員工都(dōu)自覺不自覺地將(jiāng)急辭作為唱離一種(zhǒng)自我保護和抱怨要挾的手段。如找到(dào)了一個更好(弟資hǎo)的發(fā)展機會(huì)和環紙就境準備跳槽，借“急辭”試探企業對(duì)自己的重視程度，促使企間了業增加工資待遇等。
 
　　員工急辭是企業自釀的苦果
 
　　有不少人士認為“急辭”現象的逐漸增加，主要是行放公業内人力資源的結構性短缺，尤其是熟練技術工人的缺乏引章公起(qǐ)的。當行業内人才競争激烈，一些急需人員的企業往往會(h雜視uì)用高薪挖走其它企業的骨幹人才，導緻這(zhè)些人才的急辭工村美現象。但在某種(zhǒng)意義上，員工的急辭現象卻是企業自釀的苦果。
 
　　R公司是一家化工企業，最近也遭受到(dào)話黑“員工急辭工”的寒流。由于行業的性質，車間裡(如日lǐ)高溫高壓設備多，連續性生産程度大，環境污染嚴重，工傷事(shì)故頻發(個我fā)。面(miàn)對(duì)這(zhè)種(zhǒng)現狀，R公離校司未能(néng)采取有效的管控措施和手段。員工普遍缺乏安全感，在心資樂理上産生“此地不可久留”的恐懼感。在最近發(f雪日ā)生一次嚴重工傷事(shì)故後(hòu)，竟然有三十多名生們一線技術工人集體辭工，給公司的生産造成(ché請場ng)了嚴重的損失和影響。R公司的相關負責人對(duì路說)此也顯得很無奈。
 
　　R公司的有心無力顯示出企業在管理方面(mi友內àn)隐藏的許多問題。這(zhè)些問題常常不秒熱被(bèi)人們直接觀察到(dào)，需要企業在日常與員工接觸的過(guò)程動在中，用心去體會(huì)和觀察。然而，在追求生産質量和利潤的理鐵道念導向(xiàng)下，企業往往會(huì)忽視對(duì裡北)員工的關注，在管理制度和手段上表現得過(guò)于剛性和強硬。“哪裡弟中(lǐ)有壓迫，哪裡(lǐ)就(jiù)有反抗”，員工在對(du那校ì)企業喪失信心的情況下，急辭工行為成(chéng)為了抱怨秒暗和反抗的唯一途徑。
 
　　企業如何避免員工急辭
 
　　1）加強人力資源規劃工作
 
　　企業的人力資源供給狀況直接決定著(zhe)員工急辭工帶來的影響和損失程遠農度。一個人力資源供給和儲備豐富的企業，在面(miàn照火)對(duì)員工急辭工行為時(shí)，往愛西往會(huì)有很大的選擇權和主動權。對(duì)于企業而言，要科討減少員工急辭工帶來的損失，就(jiù)應該費我加強人力資源規劃工作，對(duì)企業中的人力資源環境進(子科jìn)行有效的監測。所謂監測即是企業HR人員通過(guò些民)研究組織所處的人力環境，并指出其中的機會(huì)與威脅的化做過(guò)程。除此之外，企業人力資源部還(hái匠藍)應建立人力資源信息系統，對(duì)員工的各種(zhǒn花村g)信息進(jìn)行綜合、統計和預測。這(zhè)有會章利于企業迅速把握員工動向(xiàng)，采取相應措喝校施，使員工急辭工行為在事(shì)前得以控制。
 
　　2）加強對(duì)非正式群體的管理
 
　　通過(guò)調查了解，集體急辭工的背後(hòu)或多或少都(低風dōu)有著(zhe)非正式群體的影子。在生産制造型企業，許多員工都(dōu)低到是通過(guò)企業員工或老鄉介紹進(jìn)廠務工的，黃好員工構成(chéng)顯現出強烈的地域集離請中性。在這(zhè)種(zhǒng)情況下，如果企業不加強對(duì)這老體(zhè)些非正式群體的管控，一旦爆發(fā)集體急什女辭工，情況就(jiù)會(huì)失去控制如雨，甚至會(huì)出現一名普通技工帶走二三十名普工的現象。因此，聽算企業管理者應該合理地處理好(hǎo)與非正式群體從物之間的關系，對(duì)某些消極現象進(jìn)行敏銳觀察，采取措施引導章知員工的思想情緒，促使員工行為向(xiàn動又g)好(hǎo)的方向(xiàng)轉變。同時嗎就(shí)也要有意識、有計劃地促進(jìn)某些具有較多積極意義的非湖議正式群體的形成(chéng)和發(fā)展，例如技術研習刀讨、學(xué)習互助、業餘娛樂，使其成(chéng)為企業管理的輔花術助工具，從而減少非正式群體在員工急辭工過(guò)程中的影響力。
 
　　3）完善薪酬福利
 
　　除特殊情況以外，員工急辭工的主要原因之一就(jiù)房白是薪酬福利待遇。如果企業不能(néng)提用些供良好(hǎo)的薪酬福利，員工就(ji樂那ù)會(huì)産生較低的滿意度，對(duì)企業的歸屬感和忠誠度就(廠件jiù)會(huì)大大降低。此時(shí)，若競争對(duì)劇黃手提供豐厚的物質誘因，員工就(jiù)有可能(néng)不顧一切緊急辭工，拍屁很水股走人。因此，規範和完善企業的薪酬管理制度，引導員工有序的工作，在這匠控制員工急辭工行為上顯得格外的重要。