▌勞動關系
　　勞動關系，是指用人單位與勞動者運用勞動能(n白用éng)力實現勞動過(guò)程中形成(chéng)的一種(行民zhǒng)社會(huì)關系。勞動關系的主體是明确确定的，一高技方為用人單位，另一方為勞動者。
　　《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面(道門miàn)勞動合同。不訂立書面(miàn)道鐵勞動合同的，雙方尤其是單位會(huì)承擔較大的法律風險。雙方的權利黑森義務除依法律和雙方簽訂的合同确定外，還(hái)要根據工會(huì什腦)與用人單位簽訂的集體合同來确定。如《勞動合同法》第五十五條規定，用呢體人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等标準不得資讀低于集體合同規定的标準。 　　勞動關系是一種(zhǒng)特殊的社會(huì)關系，它受到(dào村訊)勞動法的約束。為了更好(hǎo)的保障勞動者自身的合法權益，法間從律規定對(duì)勞動關系的建立添加了強制性的年房要求，即用人單位與勞動者建立勞動關系的時(shí)候必須簽訂書面(miàn)畫冷的勞動合同，否則將(jiāng)承擔很大的風險，帶廠媽來諸多不利後(hòu)果。
　　是否屬于勞動關系一般從以下三方面(miàn)來分析：
　　(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。
　　(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度适用于勞動者，勞動者受用人單位數如的勞動管理，從事(shì)用人單位安排的有報酬的勞動。
　　(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成(chéng)部分。勞動關系中花地一方是用人單位，一方是勞動者，而用人單位”必須是我國(guó)勞動法土就中的“企業、個體經(jīng)濟組織等”。“勞動花南者”同樣(yàng)必須具備合法的資格，所以個人與個人之間是不可能(吃子néng)存在勞動關系的。另外勞動者的勞動行為是勞動者在用路很人單位的管理下，從事(shì)具體勞動，并獲得報酬的過(guò)程。
　　一般沒(méi)有簽訂勞動合同的可以收集以下證據來兵員證明：
　　(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會(h能白uì)保險費的記錄。
　　(二)用人單位向(xiàng)勞動者發(fā海城)放的“工作證”、“服務證”等能(néng)船算夠證明身份的證件。
　　(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”為銀等招用記錄。
　　(四)考勤記錄。
　　(五)其他勞動者的證言等。
　　▌勞務關系
　　勞務關系是指提供勞務一方在一定或不特定的期間内，接受雇主的指亮舞揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，雇傭人票吧接受受雇人提供的勞務并按約定給付報酬的權利義務關系。
　　勞務關系的主體類型較多，可以是法人與法人之間的內爸關系，自然人與自然人的關系，也可以是法人與自然人的關系，空司它的表現形式與内容是多樣(yàng)化的。
　　所以相應的是，勞務合同是非要式合同，可以書面要公(miàn)形式也可以口頭形式。法律法規對(duì)勞務河遠關系主體的要求，不如對(duì)勞動關系主體要求的那麼(me妹會)嚴格。 　　勞務關系的雙方主體之間隻存在财産關系，即經黑日(jīng)濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒(méi)市嗎有管理與被(bèi)管理、支配與被(bèi)支配的校女權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬慢自，各自獨立、地位平等。這(zhè)是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區鐘暗别。
　　勞務關系沒(méi)有特定的規定，可以一次性即時(shí)結清或者按照階段土唱批次性的完成(chéng)勞務報酬的支付。
　　勞務關系中，提供的是具體的勞動成(chéng)果暗有。勞務提供方須使用自己的生産資料或者工具為他人提供友書勞務。
　　勞務關系作為一種(zhǒng)民事(shì)關系，以意思自治為基就區本原則，當事(shì)人在合同條件的約定上有店業較大的自由。勞務關系中的雇主一般也沒(méi)有社會微問(huì)保險、最低工資标準等等義務。
　　▌勞動關系與勞務關系的區别對(duì)比：
　　(一)主體資格不同
　　依據《勞動合同法》第二條規定，勞動關系的雙方主體具有特雪熱定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件，亮話具有勞動權力和勞動行為能(néng)力的自然北日人，用人單位是指與勞動者建立起(qǐ)勞動關系的國(guó)家機關、唱麗事(shì)業單位、社會(huì)團體、企業、個海區體經(jīng)濟組織或民辦非企業;
　　而勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定劇用性，可能(néng)是兩(liǎng)個平等主體，也可能(néng子不)是兩(liǎng)個以上的平等主體;可能(néng)是法人之亮鐘間的關系，也可能(néng)是自然人之間的關系，間弟還(hái)可能(néng)是法人與自然人之間的關系。此外光和，法律法規對(duì)勞務提供者主體資格的要求，不如對(duì)勞動關系主體年雪要求的那麼(me)嚴格。
　　(二)主體地位不同
　　在建立勞動關系之後(hòu)，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在财議媽産關系，還(hái)存在著(zhe)領導與被(bèi)領導的行北生政隸屬關系。勞動者作為用人單位的成(chéng筆計)員，除提供勞動之外，還(hái)要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從弟友事(shì)用人單位分配的工作和服從用人單位的人事(shì)安排等。動雜反映的是一種(zhǒng)穩定、持續的生産資料、勞動者與勞動對(議短duì)象相結合的關系;
　　而勞務關系中，雙方是平等的民事(shì)權利義務關系，藍動勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間隻體現财産關系，不存在市鐘行政隸屬關系。且二者關系往往呈“臨時(shí)性、那靜短期性、一次性”等特點。
　　(三)當事(shì)人權利義務不同 　　在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在為錯一般義務外，還(hái)存在附随義務，如用人單位應當為勞動者辦著遠理社會(huì)保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守技金用人單位的内部規章制度等。勞務關系中卻不存在這(zhè)些附随義務。二藍低者區别具體表現在以下幾個方面(miàn)：
　　1)、報酬、社會(huì)保障待遇上，勞動關系中亮厭的勞動者除獲得工資報酬外，還(hái)有保險、福利等待遇，這(z計影hè)是法律對(duì)用人單位承擔義務的确定性規範。因此，如果勞動者看章在勞動過(guò)程中受到(dào)了意錯著外傷害或者患職業病，勞動者屬于工傷事(shì)故，新輛勞動風險完全由用人單位承擔;而勞務關系中的自然人一般隻獲得勞動報酬，低美工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由雇工方提供工作環境和工作條件的和法律另有靜海規定的除外。(注：勞務關系不需要給勞動者提供保險、福利等待遇)
　　2)、報酬支付的原則上，勞動關系由于受國(guó)家幹預較多，雙方處于分鐵不平等的地位，用人單位向(xiàng)勞慢來動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，拍黃且必須遵守當地有關最低工資标準的規定;而在勞務關系中，雙方地位平等，一方當事(北匠shì)人向(xiàng)另一方支付的報能用酬完全由雙方協商确定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則草地。
　　3)、報酬支付形式上，《勞動合同法》第三十條規定：用人自文單位應當按照勞動合同約定和國(guó)家規定，向(xiàng)勞動者及時(sh秒國í)足額支付勞動報酬。一般來說(shuō)，用人單位支付的勞動報酬多以工資的兵北方式定期支付給勞動者，有一定的規律性;而勞務關系的報酬支付由雙方約定，為開往往一次性即時(shí)清結或按階段支付。
　　4)、用人單位對(duì)勞動者違章違紀處理權上，勞路畫動關系中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度，是街或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權依據其依法制定的規行年章制度解除勞動合同，或者對(duì)當事(shì)人給予警告、記她錯過(guò)、降職等處分;而在勞務關系中，就訊單位也有對(duì)勞動者不再使用的權利，老自或者要求當事(shì)人承擔一定的經(jīng)濟責任，不包括遠生對(duì)其給予其他紀律處分等形式。
　　(四)承擔的法律責任不同
　　表現在以下幾個方面(miàn)：第一，對(duì)外責任的分購區别，勞動關系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單劇舊位的名義進(jìn)行工作，因勞動者的過(gu家票ò)錯導緻的法律責任由用人單位承擔。而勞務關系中，一般和舞由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。第二，相互責任的區别，在國關勞動關系中，若不履行、非法履行勞動合同，當事(shì)人不僅她討要承擔民事(shì)的責任，而且還(hái子森)要負行政的責任，如經(jīng)濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰月頻款等行政處罰。勞務關系糾紛中，當事(shì)好的人之間違反勞務合同的約定，可能(néng)産生的責任一還機般是違約和侵權等民事(shì)責任，無行政責任。
　　(五)國(guó)家幹預程度不同
　　勞動關系中，用人單位與勞動者雙方地位的不平工友等，導緻用人單位欺淩勞動者的現象時(shí)有發(fā)生，裡商為了更好(hǎo)保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》以強制性法律規範規定了用嗎通人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時(shí)、保障勞動店媽者的勞動安全與衛生等強制性義務;而勞務關系作為一種(商計zhǒng)民事(shì)關系，以私法自治為原則，尊兒拿重當事(shì)人真實意思表示，受國(guó)家幹歌土預程度低。
　　因此，除違反國(guó)家法律、法規等強制性規定外近湖，當事(shì)人可以基于合同自由原則對(duì)合一的同條款充分協商，法律不予幹預。
　　(六)适用法律不同
　　勞動關系是我國(guó)勞動法的調整對(duì)象，其發(fā)生的糾紛還多是用人單位與勞動者之間在勞動過(guò)程中的糾紛，其産生、變更、終止及糾遠會紛解決均應适用《勞動合同法》相關的規定，若勞動法沒(méi)規定的習車，可以适用民法。此外，根據《勞動合同法》的規定，建立勞動關系必須簽訂書面(m是亮iàn)勞動合同;而勞務關系是平等主體之間的财産關系，其糾紛是平等主女員體之間在履行合同中所産生的糾紛，應适用《中華人民共和國(gu又河ó)民法通則》 和 《中華人民共和國(gu林路ó)合同法》 進(jìn)行規範和調整。建立勞務關去海系時(shí)，當事(shì)人可以雙方協商确定是否需簽訂書面但日(miàn)勞務合同。法律對(duì)此不加幹涉。
　　(七)糾紛解決途徑不同 　　因勞動關系發(fā)生的争議，必須先經(jīn在工g)過(guò)勞動争議仲裁委員會(huì)的仲裁，勞動仲子有裁是民事(shì)訴訟的前置程序，未經(jīng)仲裁不得訴訟勞動關女她系糾紛适用勞動仲裁前置程序。根據《勞動法》第七十九條“勞動争議發(fā)生後(家來hòu)，當事(shì)人可以向(xiàng)本單位勞動争議調事票解委員會(huì)申請調解;調解不成(chéng)，當事(shì)人民村一方要求仲裁的，可以向(xiàng)勞動争議仲裁委員會(huì新物)申請仲裁。當事(shì)人一方也可以直接向(xiàng放小)勞動争議仲裁委員會(huì)申請仲裁。對(duì件樹)仲裁裁決不服的，可以向(xiàng)人民體謝法院提起(qǐ)訴訟”之規定，因勞動關系産生的糾紛謝日，必須經(jīng)過(guò)勞動仲裁程序，才可起(qǐ)訴至人民匠外法院。
　　而勞務關系糾紛則無須經(jīng)過(guò)頻吧勞動仲裁前置程序，可直接起(qǐ)訴至人民法院。
　　(八)、保護時(shí)效不同
　　勞動關系的保護時(shí)效一般為一年，由《勞動争議章的調解仲裁法》第二十七條進(jìn)行了規定“勞動争議申請仲裁的時(shí)效話照期間為一年”。
　　而勞務關系作為一般民事(shì)法律關系，其保護時(shí)效一般為三商男年。
　　▌承攬關系
　　承攬關系根據《中華人民共和國(guó動文)合同法》的規定承攬關系是“承攬人按照定作人的要求完成(ché現事ng)工作，交付勞動成(chéng)果，定作人給付報酬的權利義務關系，就訊承攬人應當以自己的設備、技術和勞力完成(ch話男éng)主要工作，但當事(shì)人另有約定的都會除外。
　　勞務關系與承攬關系又應當如何區分呢?
　　一、看雙方當事(shì)人之間是否存在控制、腦理支配和服從的關系。承攬關系中雙方當事(shì)人始終了兵處于平等的地位，承攬人在完成(chéng)工作的過(guò)程中具有睡他獨立性，提供的是一種(zhǒng)獨立性勞動，并不存在支配服從的關系。而雇員對土關(duì)于工作如何安排沒(méi)有自主選擇權，雇員接高服受雇主的管理，支配。雇主可以随時(shí)安排指揮光話雇主的工作，身份上具有隸屬性。
　　二、看工作者是否自帶勞動設備等。一般小知情況下雇傭關系中雇員隻提供自身的勞動能(n線校éng)力，不需要提供設備。而承攬人要自己提供設備以便創造司師有利的勞動條件順利完成(chéng)勞動成(chéng海懂)果。但是這(zhè)裡(lǐ)也要注意有的雇員在雇主業城沒(méi)有相應工具的時(shí)候也會(坐書huì)協商自帶工具，所以也不能(néng)單一片熱地面(miàn)的理解，要結合其他方面(miàn)綜合認定。
　　三、提供工作的一方提供的内容不同，雇傭關系中，答森雇員提供單純的勞動力，一般是繼續性提供勞力，以滿足雇主的需店和要。在承攬合同中，承攬方則以其特有的技能(néng)但現提供勞動成(chéng)果，一般是一次性提供勞動成(ch業得éng)果。
　　四、是定期給付勞動報酬還(hái)是一次性結算勞動報酬，承攬關系校森中承攬人的報酬一般是一次性結算報酬。
　　▌三大注意：
　　⒈、一般用人單位對(duì)勞動者承擔姐少的責任要高于一般的民事(shì)關系，所以如果是勞動關系，勞動者在工作中受傷林又，如果構成(chéng)工傷就(jiù)按照工傷程序以及工傷保險待遇要求賠償劇腦。
　　⒉、如果是勞務關系，提供勞務的一方在提供勞務的過(guò)程中受傷船內，雙方根據自己的過(guò)錯程度承擔相應的責任。窗明
　　⒊、如果是承攬關系，承攬人在工作的時(shí)候受傷，定作人不承擔責任，一計除非定作人對(duì)定作、指示、或者選任有過(guò)失的情況下，樹好才承擔賠償責任。